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曹育恺:行动学习专家

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曹育恺
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行动学习专家
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讲师介绍:   行动学习专家   领导力训练导师,企业管理专家   北京大学、清华大学、中山大学、昆明理工大、暨南大学EMBA特聘讲师   中国电信集团电信学院特聘讲师,辅导培训过全国20多个省100多个地级市电信分公司   高级职业经理人..
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道来非语:企业管理之公赏罚

2013-03-29阅读(910) | 曹育恺
  为什么要赏罚?

  在倡导家文化的企业里有必要实行奖罚制度吗?

  我认为是非常有这个必要。因为我们在成长的过程中,难免会出现一些过失。面对过失,我们不能视而不见,这不是对兄弟姊妹关爱的态度。

  为了帮助大家训练有承担错误的勇气,认识“自作自受”的法则,顺利完成由成长到成熟,进而获得成功的生命历程,适当的,适量的,适时的奖罚是有必要的。

  大家都知道,很多人用火炉来比喻企业的规章制度,我认为是比较恰当的。假如碰到火炉,就会被烫伤,它代表制度有警示性的作用;不论是谁碰到火炉都会烫伤,说明制度的公平性;只要碰到火炉,就会立即被烫伤,体现出制度的即时性。

  通过火炉现象,我们可以知道,只要违反了纪律,就会受到惩罚。纪律面前人人平等;对违反纪律的行为要即时处理。也就是我所说的,适当,适量,适时的原则。

  对员工的奖罚,我们应该采取“奖其长而指其过,劝令痛改前非,不肯轻率弃绝”的态度。

  凭什么赏罚?

  美国心理学家马斯洛在他的《人类动机的理论》书中,首次提出了需求层次理论。他把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。在这本书中,马斯洛还指出,人在满足了一个层次需求后,就会期望着更高的需求。

  人们通常说的“饥寒起盗心,饱暖思淫欲”,就是这个意思。

  现在,很多企业里推行的目标管理、绩效考核等业绩评价工具,就是根据马斯洛的需求理论来设计的,希望通过一系列的评价方案和激励措施,来改善员工们的工作状态,提高工作效率,以增加企业的利润。希望以绩效考核的结果为依据,来对员工进行升迁任免,以及奖金的发放等等。

  国内外有些大型的企业,如美国的摩托罗拉,瑞典的爱立信,加拿大的北电网络,台湾的明基,我们中国的海尔、TCL、联想等公司的成功案例,都在使用这些管理工具。我只能说,暂时取得了一定的成绩。

  没有量化就不能衡量,没有衡量就不能管理。是很多企业家信奉的教条。包括我们的政府,也开始实行绩效考核了。曾经在报纸上看到,某地公安局为了加强对110出勤的管理,以每天跑多少公里路程,作为对他们出勤和工作量的考核指标,结果110的警车,每天有事没事都在闹市中跑来跑去。

  我对企业里过分的依靠目标管理和绩效考核来管理员工,是持反对意见的。原因是,我看到很多推行并使用这些工具的企业里,员工的压力很大,气氛很紧张。

  在这些企业里,如果想获得更多的收入,你就必须更多的销售额。如果想升职,就得使你达到公司制定的工作目标。如果工作业绩没有达标,你被末位淘汰……

  虽然许多公司的工作目标,是员工们一起讨论而制定出来的。表面看,似乎是非常人性化的,是合乎逻辑的。

  但是,各位企业家心里应该都很清楚,每个公司的资源都是有限的。每个员工或部门,为了达成绩效考核指标,都希望能够获得尽可能多的资源,或者支援。因此,公司内部争夺资源的事情,在所难免。最后的结果,就会出现同事之间恶言相向,上下级之间的关系非常紧张。

  由于公司在推行目标管理、绩效考核,很多人就会在工作目标的设置上,与公司讨价还价。

  大家都知道,绩效考核中的目标都有一定的挑战性。员工们会怎样对待呢?他们每周或每月,在你给他们考核之前,都在计算自己的达成率,思考如何将达成率“精确”地控制在80%-81%。分不在高,及格就行。

  此外,为了达成考核指标,维护个人的短期利益,我们的员工很可能会对客户做出虚假的承诺,甚至损坏公司的利益。从公司的销售报表上看,他连续几个月都完成了公司的销售目标,达到了公司的考核指标,可以拿高额的提成了,可以得到职位的提升了。

  可是,在他用心“耕耘”的市场上,可能会留下若干个“定时炸弹”,来欢迎继任者。为了“排雷”,继任者,可能会“牺牲”在战场,可能使用公司用更大更多的资源。

  各位,在你的企业里,有没有这样的“雷区”?这样的公司有没有利润?

  一旦实施了绩效考核,员工就会为达成目标中的数字而努力工作。因为达成了数字,就意味着可以得到高薪水或高职位。他们做的只是在努力地与你玩数字游戏,而不会真正地深入他们的工作,也不会用心去改善工作业绩和提升生产效率。

  绩效考核带来的负面影响是,只注重短期的绩效,忽视了长远的规划;使员工恐惧、消沉、灰心、自卑,甚至沮丧,没有安全感,也谈不上对企业的归属感;它会造成员工之间恶言恶语、相互猜忌与防范,很大程度上破坏团队精神,无形中助长了员工之间的对立和斗争。

  这种情况下,你相信这个绩效考核的结果会公正、公平、合理吗?

  绩效考核,能为我们实现“合理奖惩、论功行赏”的美好愿望吗?

  胡萝卜加大棒子的手段,是用来驯服驴子的,现在,我们却想把它运用到人的身上,简直就是侮辱人性。

  目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益。如果坚持认为,员工就是为钱才会努力工作的观点,过分强调金钱、物质等外在激励,只会让员工内在激励逐渐弱化,进而变得越来越依赖外在激励。就需要老板不断的增加砝码,给本是员工分内的工作多付出成本。

  我们应该在企业里,建立高度信任的工作环境,通过真正的领导来激励员工,让员工具有责任感和奉献精神。我们首先要相信,每个员工都具有内在的努力动机,而不应该只看到员工的自利性。

  企业家的主要工作不是约束员工的自利行为,而是要激发员工超越自利性追求。假如企业家缺乏一种责任感和献身精神,就很难激励员工。企业的生命力与企业家倡导并实践道德的程度是成正比。

  这也就是说,企业家必须具备卓越的见识,长远的目标,高尚的理想,是与员工得以合作的基础。

  我们应该走出考核的死胡同,通过明确的使命和愿景,来激发员工的责任感和内在动机。通过明确的企业价值观,来甄选人才,引导并规约员工的日常行为。通过企业文化的建设,来强化员工 “家的观念”,我们所做的一切都是为了“家”,坚持这样的信念,才是提高企业生产效率的重要途径。

  我说倡导的企业领导,是更侧重关注员工的行为和努力程度,而不是最终的结果。在以员工在公司迅速扩张中,仍超乎寻常地保持“亢奋”和“战斗欲”著称的阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业,被喜爱武侠的马云称为“六脉神剑”。每年年底的考评当中,价值观考评权重占五成以上。

  倡导企业的“家文化”领导,可以走出目标管理、绩效考核的“离心离德”的困境,避免与员工 “斗智斗勇”局面。通过明确的企业使命与价值观,以及对员工发展方面的高投入,以赢得员工与公司“同心同德”的理想结果。

  绩效考核

  公是公开,公正,公平的意思。这里讲到赏罚,有企业家说,我最喜欢罚员工的款了。那“赏”的时候呢?我相信你们只要认为值得,肯定也会大大方方的去赏。

  我要讲的是什么?这个赏罚的标准,落在这个“公”字上面,是让大家来决定,那些人该赏,那些人该罚。

  通过前面的讲解,各位可以发现,在我的企业领导思想体系里,是没有绩效考核这个说法的,或者说,即使有绩效考核,它们占的比重是很少的。

  因为我自己也实施过所谓的绩效考核,绩效评估。其实上,是很难落地,都没有几个人服气,是劳民伤财的事情,没用啊。

  有人会问,没有绩效考核,那这个企业怎么管理啊?

  员工不是用来管理的,员工需要的是我们的领导。我们要相信一句话,“群众的眼睛是雪亮的”。

  假如,今年我们的企业经营状况很好,大家一致通过,拿出一千万来进行奖励。这个一千万怎么分?不要老板来说,大家来解决,按照我们“严纪律”里讲的,规矩是大家定出来的。根据大家的规矩来分,就这么简单。

  我们是不太讲绩效考核的。分配的标准在各人的心里,每个人都是在凭着自己的良心在做事情。不要问良心值几个钱,良心永远是最值钱的。将来,也许十年以后吧,大家会重新捡起“良心”这把尺子的。

  假若你公司里,有人员工工作勤勤恳恳,非常搏命的在外面去开拓市场,不幸的是市场基础太差了,竞争对手太强了,他能够使用的资源也很有限,他负责的市场,占有率只有3%。

  如果按照所谓的绩效考核,按照你的发货量,回款量,按照你公司的利润率来讲,他能够拿多少钱?甚至你可以想象,他做得一大半的时候,很有可能他就自己走掉了。

  为什么呢?因为他知道回公司的结果,不仅没面子,而且又拿不到钱,很有可能还会被羞辱一番。干脆不干了,走人了。

  人走了,你的市场还得继续做。再派一个人去,结果会怎么样?可能还是搞不起来。这个人会坚持做下去吗?

  我想很玄。这个人看到前面那人的结局了,他也会没有信心做下去。

  所以回到起因上来,你到底是个什么样的人,是以一个什么样的心态来经营企业的,是不是真正的,把它当一辈子的事业来做的。

  我这堂课是针对真正的企业家来讲的,不是讲给那些生意人和商人听的。因为生意人讲究“唯利是图”,那样的课程,我不会讲。

  用我们企业的价值观去引导员工,用我们的企业文化去教导员工,用我们的道德规范去约束员工。只有这样子,你的员工才是心服口服的。所以在我讲的奖罚里面,重点是奖,罚是比较少的,而且罚并不是用的经济上的惩罚。

  赏罚自在人心,我们只是要指出来,他这样做是符合企业的道德标准。如果大家都道德观念,就不会轻易犯错误。即使偶尔犯了,他也会不断地自我反省。

  通过奖罚,让员工看到自己的这个行为,现在和我们的行为规范是有多大的差距。通过道德教育,要让他生起惭愧心,羞耻心。知耻而近乎勇。有了羞耻心,才能发起改过的勇猛心。才能痛改前非。

  罚的手段有很多,比如说,罚他抄书,读书,讲书,写读书心得,并且张贴在公司宣传栏上。等等很多,各位可以举一反三。

  我们员工用得比较多的是,对工作有过失的人,第一次,在他部门里读《孝经》或《弟子规》,根据所犯过失的具体情况,选择读本。第二次,抄写一本经书,第三次,对所在部门员工讲解对一本经书的理解和认识。

  我们的奖,也不是现金或股份。而是将给大家认为值得奖励的员工,一次学习机会,比如送他一本书一套光碟,送他外出培训,送他去参加认证资格的学习。把奖章、奖状寄到他的家里,公费请他的家人到公司参观,请他的父母妻子参加公司的庆典、晚会,或者是表彰大会。等等。

  当然,这些奖罚的规矩,必须是员工们自己定出来的,并且在入职培训时,都要跟新员工们讲清楚,认同我们的企业文化就请留下来。

  奖罚多少钱没关系。当年中国共产党打天下的时候,没有工资,没有奖金,没有加班费,没有给你许诺了将来加官进爵,大家都是无私地在奉献,结果呢?中国共产党解放了全中国。

  我们对员工行为的奖罚,是要让大家明白,我们在倡导这个理念,而且我们是真的这样做的,我们说到就做到。我们要旗帜鲜明的,大力提倡什么?坚决反对什么?我们鼓励什么样的人?我们鄙视什么样的人?我们欣赏什么样的人?支持什么样的事?

  让大家明白,奖罚是一视同仁的。

  在台商王锦文的企业理倡导“非孝子不用”。他们在招聘员工时,在能力与学历都符合条件的情况下,还要符合最后一个必要条件,那就是是否是孝子,还需要有应聘人员的父母亲签字来证明,否则坚决不与录取。同时,在年终考核时,每个职工同样要有父母亲的书面证明,表明该员工在过去一年里能够关心父母,否则,企业可将该员工的年终奖励交给其父母,并终止其在公司的一切工作,直至解除合同。
关键词:绩效考核 目标管理 
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