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关彬:企业管理专家 官方博客

个人信息
关彬
关彬
企业管理专家
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  • 内训课纲:17
博主简介
讲师介绍:   关彬,企业管理专家,北京大学、清华大学等多所高校特聘讲师,几十家培训咨询公司特邀咨询专家。具有15年以上世界500强国企、民企和外资企业管理实操经验,对于人力资源成熟度管理、策略性人力资源规划、以及人力资源对标管理有着丰富的..
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博文正文
2013-07-14
最近与几个企业的HR谈及绩效的事,大家一表示:绩效太难了;绩效的真正意义没有!颇为感慨!为什么会这样,我结合以往的实际,以及接触的各色企业,我的想法是:   企业最早做绩效的时候就没有设计。绩效管理是个大活动,是需要设计的。您别不信,绩效推广的阶段特点、推行的阶段时机,推行的切入点怎么能不设计?请个咨询公司就万事大吉了吗?不,相信吧,如果不设计都是白搭!   绩效到底与什么相结合?很多人没有搞清楚。从企业老板到员工,怎么就就搞不清楚呢?绩效就是结合工作进行吗,还有什么?其他就是指标设计和周期的问题。中高管,你天天考他有意义吗?除非你的老板是白痴,自信不足,自卑有余!   绩效是需要周期的,是需要阶段性鼓励的,是需要阶段性“杀青”的,您知道吗?   绩效除了KPI之外,还有任务绩效,还有项目绩效,还有例外事项,您注意其中的结构了吗..
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2013-06-14
绩效管理是当代企业管理的重要管理内容,无论民营、国企,还是外资,企业家们也是相当重视,都寄期望于绩效管理来提升整体组织效率和岗位贡献。利润区是企业管理的根本追求,那么促进利润区扩大的源泉就来自于高绩效管理。可见,绩效管理是非常有意义的管理形式。   仅仅是有上述的重要认识是不够的。绩效管理的推出是要设计的,是要把握阶段特征的。不恰当地推出绩效管理,有时是适得其反的。   一、企业初创阶段不适合推出绩效管理。我称之谓“要饭阶段”。   企业初创阶段,人员少,就那么几条枪。按照管理幅度,一个人的管理幅度大约是5-12人。创业初期,人员少,一眼都看得过来,也没有那么多的管理制度。所以,不必孜孜以求地去用现代绩效管理的方法和手段去管理。这个阶段,也不适合处罚,反而适合即时激励。这样创业阶段才会走得稳。这是企业的要饭阶段。   二、企业小..
查看全文>>阅读(942) | 关彬
2013-05-14
有很多朋友问我:人力资源为什么这么难干呢?有很多比较大的企业,人力资源负责人经常变动,为什么会这样呢?   这类的问题与现象确实很多,但实际是有解的。以下三个要素至少是求解的基本阐释:   第一:人力资源本身就是一个开放的系统,相对于财务系统和技术系统而言,没有财务系统那么严谨。因而造成了,人力资源大家都能干,不就是“选、用、育、留、考、控”吗?好上手,但真想做好,做到位,就没那么容易了;   第二:国内的人力资源是舶来与嫁接的,其真正人才开发的理念与中国传统的对人管理与控制的皇权思想是有矛盾和冲突的。其实国内大部分企业骨子里还是对人的管理与控制,而非真正的对人的开发。相对于欧美来讲,中国古代哲学对人的研究,叫做“玩人”吧,比欧美玩的透,玩的深,玩的狠;而“研究事”,确实是欧美研究的透,研究的彻底;所以,研究人可是个细致活,深不..
查看全文>>阅读(797) | 关彬
2013-04-15
东施效颦是国内推行绩效管理经常犯的错误,绩效管理一开始做的效果不佳不可怕,调整即可,但可怕的是很多企业犯了这类错误,却还不能正确把脉。   绩效管理大体分为设计、实施和内部自我诊断三大阶段循环。从设计阶段开始,如果仅仅是咨询公司在帮助企业做,那就会产生脱离实际的倾向。咨询公司在帮助企业做绩效的过程,实际是个洞察和提炼的过程,更是一个结合实际帮助企业进行知识转移的过程。咨询公司有义务协助企业“扶上马,送一程”,企业则需要结合企业特点的“拿来主义”。充分的调研,简单的设计,非机械的执行。   所有企业的管理活动都是绩效管理活动。包括质量管理,包括6S等等实际都是绩效管理,仅仅叫的名字不同而已。但你不能一概而论,大而全地全部设计成绩效管理推广版。如果设计成处处皆绩效,则处处无绩效。组织绩效要侧重历史性的增长;部门团队绩效则侧重于组织贡..
查看全文>>阅读(894) | 关彬
2013-02-03
前天看了齐鲁台节目-比德文“最牛福利”,看过感慨良多,确实牛!   比德文电动车是山东昌邑一个县级市的民营企业,它每年能投入6000万的福利费用,包括几千元的孝敬老人奖,包括员工结婚6万的住房补贴等等。我想,这样一个舍得在员工身上投入的公司实在太少了。   一、员工身上的福利投入,看似直接花掉的白花花的银子,但又有哪个员工愿意离开呢?又有哪个员工不去好好工作呢。怪不得比德文公司这几年发展的那么快!   二、企业应当向比德文学习。中国的企业家一直没想明白一个问题,花在员工身上的钱,总觉得是成本,能参透的企业家太少了。实际呢,未来是人才大战,全部员工都是人才。刘易斯拐点在中国已经不可避免地出现了,企业家们,多做点好的产品吧,把员工的福利费用加到你优秀的产品里去。这才是真正的能耐。   未来的竞争是人才的竞争,是员工关系的竞争。真希望..
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2013-01-21
最近与某培训论坛做培训交流的过程中,提到了企业的社会责任问题,主持人当场问了个非常普遍而又尖锐的问题:我们中国的企业什么时候能够真正履行社会责任?我们中国大部分企业一直不能做成真正的管理制胜、人性制胜的企业症结就在这里。企业发展有管理创新、制度创新和技术创新,在这三个创新因素里,大部分企业只顾着政策创新,即如何跑政府的政策、项目!而不是真正的去做管理。其实,管理创新才是基础里的基础,而现代企业管理的基础就是认证履行社会责任,只有这样企业才能由弱变强,由小变大,基业长青。   让我们来看一下可口可乐的SGP审核,然后借鉴一下吧。   SGP审核是大型央企、跨国公司和上市公司对企业社会责任的监督性审核。曾经经历过无数的认证和审核,但是可乐委托的第三方进行的SGP(Suppliers’GuidingPrinciple)的审核却是最独特..
查看全文>>阅读(1808) | 关彬
2013-01-21
绩效-我说它是世界性难题。   中外企业家都在研究怎么让组织和个人的绩效更好,最后所有管理者和员工都不自觉地走到绩效的“哥德巴赫猜想”里去了,哪个企业家能成为陈景润呢?   接触过各种经济性质的企业家、商人、生意人、政府官员,只要提到绩效,无外乎关注的就是“考核”。也之所以,都走到“哥德巴赫猜想”里去了。什么时候我们能够把目光放远,把视野放宽,什么时候我们就解决了绩效的问题了。昨天与潍柴国际投资公司的CHO见面,央企与民企的BOSS关注点到底有何区别?说得直白一点,绩效的理解二者是差距巨大的。前者看位子比绩效重要,后者看利润比绩效重要;前者看的宽泛和远大,后者看的更急功近利。不是褒贬,尽管我们都知道,绩效是持续提高的管理过程,但真正面对和做绩效时时,还是剑走偏锋了。尤其到了年底,各种兑现接踵而至,绩效PK和对决又将上演!   所..
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2013-01-21
2012年12月21日过去了,恐怕让那些一直忌惮这一天的人们失望至极,没有期待或者害怕中的三天黑暗,太阳照常升起、落下,与每天不无两样。也许,他们在这一日之前,觉得做什么事情都不值得似的,“都快末日了,有什么意义呢?”其实,这类人的心态是有问题的,那么,我就以这个为引子,说说职业心态吧。   你想没想过?你的一生中,能创造价值的时间有多少?按照正常计算,22岁大学毕业开始算是进入社会创造价值,健康是体格能够支撑人达到50年的时间已经不少了吧。但是,你偏偏赶上了2012。自从有了这类杞人忧天的末日情结开始,你的消极心态会消减创造价值的积极性,也许,甚至,开了倒车。假如不及时调整的话,会耽误一生中重要的机遇,而人的一生有几次对你有益的机遇呢?正式的对自己对着镜子和自己说:“我要调整心态。”——这是唯一正确的开始。   心态就是性格加..
查看全文>>阅读(818) | 关彬
2013-01-21
绩效考核已经不仅仅是企业行为,政府确已在深化干部的绩效管理,值得推崇。   温州市年底干部述职,一向谈笑风生、镇定自若的市城管局长、市金融办主任紧张的不行,后者竟然不停擦拭汗珠。这段新闻一经播出,成了热点新闻。看得出来,市民代表的监督,现场直播,现场的点评,让官员们经历了从未有过的炼狱。   虽然述职仅仅是绩效管理的一个手段,但拿到台面上、公开地进行还是很有效果的。中国人往往注重面子,只要一公开,一上会进会起到巨大作用。所以,我们推行绩效管理,不能只在办公室里做Paperwork的工作,只有形成Publicforce,才能真正形成有效的绩效管理。
查看全文>>阅读(1013) | 关彬
2013-01-21
纵观人事管理,到人力资源管理,再到火热的战略人力资源管理,其主线一直是关于人的管理、开发和价值使用。恰好这个历程,也是中国改革开发的历程,历经了沸腾的经济发展巅峰10年,经历了上次的经济危机,又踏上了如今的后危机时代。再也找不回来那样廉价的人力了!如今又看到某机构做的2013年以后的预测报告“工人工资大跃进”时代来临了,反观今年国内最低保障工资、社保基数调整都有最低10%,甚至20%多的上涨,确实,工人工资的大跃进开始了,劳动力的争夺开始了。我们再也不能只把工人当做操作工,也要拿到人才管理的范畴来长远考虑。只是我们要把人才分级分层管理,做好人岗匹配,做好员工关系管理,不然我们走不出成本逐利的怪圈和低层次思考。只有立足长远,看到人才逐利的方向,妥善调整人力资源策略,才能确保企业有持续健康的发展!   注意:这绝对是个转折点!
查看全文>>阅读(959) | 关彬
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