钱科宇：国际教练协会（IAC)认证执行教练 官方博客

2013-06-18

一：建立岗位绩效评估的标准 　　很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好?在操作过程中，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道考核的结果如何。 　　二：制定清晰明确的目标和计划 　　广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说.绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展..

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2013-06-18

当企业想要推行目标绩效管理得时候就像是一块石头，投到了原本看似风平浪静的湖面，结果激起了很多的不良反应。如果目标和绩效还是可以达成的话，是不会有这么多反对的声音的。其实，“反对”无非是因为以下三个原因： 　　1，大多数管理人员的上进心不够，不愿意接受更高的工作挑战，宁愿得过且过，做一天和尚撞一天钟。这种心理将导致企业无法应对越来越高的市场要求，最终将被市场淘汰，所以管理人员对本体系的抵触情绪，对企业而言是致命的。 　　2，管理人员的能力不够，以至于达成目标和绩效差距很大，这种差距本身早已存在，只是隐而不发，其实早已对企业的发展构成了瓶颈，这种瓶颈恰恰能够通过本项目暴露出来。 　　3，暴露了企业管理体制上的不足，比如：岗位职责混乱不清？相应的权利和资源有没有匹配？如果都没有明确，就很难达成目标和绩效，所以还需要先梳理岗位的责、权、..

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2013-06-18

一个优秀的销售员，必须先有正确的从业动机，这个动机不是为了“求生存”，而是要有强烈的“企图心”，至少对赚钱有相当的欲望，并且有决心去挑战自己，愿意为自己的理想付出努力，而不是“想想而已”。 　　但是，理想很丰满，现实很骨感，绝大多数人的愿望最终都没能实现。 　　例如，“我想赚钱，赚很多钱，越多越好，然后买一套别墅。”但是过了十年，住的还是小房子，而且每个月还要还贷款。 　　再例如，“我要好好学习，让自己成为一个知识渊博的人。”买了一大堆书，结果每次拿起来就睡着了，十年也没把那堆书看完。 　　愿望之所以不能成真，是因为很多人只有愿望，不知道什么是“目标”；也搞不清愿望和目标的区别，更搞不清目标和愿望的关系。 　　“赚很多钱”，这是愿望，愿望是不清晰的； 　　“我要赚100万”，有点清晰了，但没有完成的时间，所以先做两年准备工作也不..

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2013-06-18

前面有讲到目标的重要性，既然目标如此重要，那我们就试着设定自己的目标。 　　经过实践操作的统计，80%以上的销售员设定的目标都不准确，前面已经提到，目标是行动的指南针，这指南针都是偏的，如果能使行动正确呢？ 　　对于目标设定的要求，首先是“明确的”和“有时间限制的”； 　　第三点是“可衡量的”。“我要赚很多钱”，多少算很多？一千还是十万？十万还是一千万？说不清；“2015年我要买一套房子”，多大的房子？50平米还是200平米？没说清。 　　一项活动要达到的结果如果不明确，可多可少，那就无法考评，无法进行奖惩，所以行动者就缺乏动力。更为主要的是，在实施的过程中无法安排行动计划。还以买房子为例，房子面积多少？在哪个小区买？一是要筹钱，而是要看房，如果目标过于宽泛，要筹多少钱？去哪里看房？执行的时候就漫无目的。也就失去了目标的作用。 ..

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2013-06-18

前面《如何科学合理的设置销售目标》讲到了设置目标。但是设置目标容易，要达成目标不容易。因为正确的目标总是具有挑战性，如果为了容易达成目标而把目标降低，那么，目标也就失去了价值。所以目标设定必须高于现有能力。 　　要达成具有挑战性的目标，就要进入目标管理第三环节“真正的问题”。 　　什么是问题？问题是介于现状和目标之间的障碍，只要找到了障碍，并且解决了这些障碍，目标也就达成了。这些障碍就叫做“问题”。 　　找到真正的问题有助于我们达成目标，比如现状是我在上海，目标是两个月内要到达夏威夷，障碍是“没有护照、没有签证、没有机票钱，太忙没有时间”，只要解决了这四个问题，腾出时间，办护照和签证，筹集资金。目标就可以实现了。 　　销售员达不成目标的障碍，通常是这些：顾客没兴趣、顾客觉得产品太贵了，顾客对我们态度不好等等，这些不是真正的问题，..

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2013-06-18

上篇《如何扫除达成目标的障碍》讲到发现问题和解决问题，既然找到了问题，就要制定相应的策略。策略就是人们常说的办法，制定策略的误区有： 　　一，看到目标就考虑策略。目标是“这个月要找到四个意向客户”，策略就定为“每周找到一个意向客户”。这样的策略等于没有，目标是一项活动的结果，是一种状态，策略是一项活动的过程内容，是具体的做法，“每周找到一个意向客户”没有具体的做法，无从下手执行。 　　二，看到现象就考虑策略。现象是“地上有一滩水”，策略是“把水擦干”，结果没过多久地上又湿了，其实是水管漏水了，再擦也没用。现象是“顾客A认为我们的产品太贵了”，策略就定为：“把产品按照原报价打八折报给顾客A”。这样的销售员很多，没有致力于塑造产品的价值，没有转而去找到更优质的客户，直接牺牲了产品利润，降低了产品的档次，这是一种偷懒的做法。正确的做法..

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2012-03-29

首先问各位企业主管与专家顾问们一个问题：制度能否完全改善员工的工作绩效？再换一个角度问个问题：仅凭法律能否使社会公民都不犯罪？社会道德是不是影响人们行为模式的重要工具？ 　　西方管理学是重法律和制度的，而东方文化则更看重道德的约束力和群体文化的约束力。现今社会，其实这两者缺一不可。企业员工可以遵守规章制度，但是未必会竭尽全力的工作。 　　通常的情况是这样的：员工最初的工作热情很高，当遇到工作上的冲突时，管理方往往是以制度为判定责任的唯一标准，但是忽略了在解决问题的时候，继续营造员工之间、部门之间良好的合作氛围。久而久之，每个人就知道，维护自己的最好办法就是不触犯制度。打个比方，就像“60分万岁”的学生一样，这样的员工，会快乐吗？压力会不大吗？能有创造力吗？他要实现自身价值，也难怪他会向企业外求发展了。 　　再问一个问题：老板理想..

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2012-03-29

学校教育应该重分数还是重素质？答案很明确：应该重素质；企业培训应该重技巧还是重素质？答案不确定，仁者见仁，智者见智。 　　礼仪，是技巧还是素质？是外在的文明表现，还是内心的高贵品质？ 　　很多企业把礼仪作为员工的基本素质，这很正确（当然也有的企业很不重视）。然而，最基本的可能也是最深层次的。怎么判定一个厨师的真实水平？不是看他做的鲍鱼海参怎么样，而是鱼香肉丝、麻婆豆腐、炒青菜。所谓大道至简，日常行事、言谈可以看出一个人的心胸格局；团队的综合素质可以决定企业的未来。 　　思想、性格决定行为，这是大家的共识。但是从改变行为，也可以改变内心世界。比如：今天心情很压抑，坐着思考不解决问题，出去跑步打球聊天泡吧，回来就好了。再比如，销售员怕去见客户，走出门拿起电话做第一个拜访，就好像闸门打开，自然进入工作状态。 　　军队管理是严格的，服从..

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2012-03-29

沟通在企业管理中的重要性，只一句话就能说明：沟通就是管理的全部内容： 　　制定发展规划，高层开会，需要沟通 　　发布政策、制度和计划，上情下达，需要沟通 　　汇报工作或者反映意见和建议，下情上达，需要沟通 　　部门间协调工作，需要沟通 　　财务部和总经理、和税务局，需要沟通 　　销售部、客服部和客户，需要沟通 　　人事部和总经理、各级主管，需要沟通 　　采购部与供应商，需要沟通 　　出现了问题，需要沟通 　　为了企业文化建设、加强凝聚力，需要沟通 　　沟通不是简单的把事情说清楚，沟通可以达到的效果有五个层次： 　　一，我知道这件事（但是我不了解这件事的始末） 　　二，我了解（但是我不理解与我有何关系） 　　三，我理解（但是我不愿意执行） 　　四，我愿意（我知道这样做有好处，我愿意接受任务） 　　五，我非常愿意（我会主动去做，并且..

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2012-03-29

对于企业来说，只有销售是实现收入的，其余部门都是花钱的，所以销售是命脉。但是销售员的管理最难，没能力的不出业绩；有能力出业绩的留不住；中等水平的是鸡肋，丢也不是，用也不是。 　　如何选才？不看表面看内在： 　　八种品质的要： 　　成熟稳重的要； 　　学习思考的要； 　　自信谦虚的要； 　　行动力强的要； 　　言出必行的要； 　　心胸宽广的要； 　　自然亲切的要； 　　充满理想的要； 　　八种特点的不要： 　　夸夸其谈的不要； 　　频繁跳槽的不要； 　　经常抱怨的不要； 　　斤斤计较的不要； 　　言行不一的不要； 　　胆怯自卑的不要； 　　品行不端的不要； 　　不求上进的不要。 　　如何育才？培养目标--“又红又专” 　　定位： 　　培养销售员的职业自豪感 　　培养正确的金钱观、价值观 　　培养与企业共命运的忠诚度 　　人格： 　..

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