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田效勋:人才甄选和领导力发展专家 官方博客

个人信息
田效勋
田效勋
人才甄选和领导力发展专家
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博主简介
讲师介绍   田效勋先生人才甄选和领导力发展专家,北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师,北京师范大学心理学博士后,管理学博士学位。兼职北京师范大学MBA中心客座教授,是清华管理学院、中国银行国际金融研修院、中石化管理干部学院、国家电网高级培训..
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博文正文
2012-03-09
八月的炎热逐渐退去,“金九银十”的校园招聘季节即将到来,掀起一股抢占优秀毕业生的热潮。校园招聘看似简单,一个企业不就是招几十个,顶多上百个大学生,现在大学生多不胜数,想招还不容易?然而就是这么一个看似简单的招聘环节,愁坏了不少人力资源部的招聘经理。   前不久和朋友聚会,谈到了“金九银十”,不少从事招聘工作的朋友就发起了牢骚,一场聚会差点变成了人力资源诉苦会。大家谈到了不少企业自身做校园招聘的局限性。   企业自身招聘选拔中存在的问题   第一,大家谈到最多的是“我们管招聘的顶多也就2、3个人,常常是顾此失彼啊。”校园招聘通常周期较短,需要企业快速作出判断和录用决策,而目前企业的人力资源工作涉及内容很多,人力资源部人手有限,既要把校园招聘组织得井然有序,又要参与到候选人的评价工作中,常常使得人力资源部分身乏术。   第二,企业在..
查看全文>>阅读(979) | 田效勋
2012-03-09
企业HR们的需求   随着现代科技的发展,人才测评技术越来越广泛地被用于企业人才甄选与发展培养。在人才选拔方面,企业HR希望自己能够拥有一套考察个体一般能力的测验题库(比如认知能力类测验或专业知识类测验),并且能够从题库中自由组题,形成多套试卷用于人才测评,以防止因测评试卷相同而容易引发诸如题目泄露、作答不真实等考试事故。那么这种情况在现实中能够实现吗?实际使用过程又存在哪些误区呢?   自由组卷有何利弊?   通常来说,企业HR会借助在线测评系统等平台来实现从测验题库中自由组卷。企业HR会为了避免重复的题目或试卷而从题库中让系统随机抽题来组成试卷,这样形成的试卷其题目内容不同、题目顺序也可以随机打乱,就能够避免企业HR们担心的一些问题。   这样的操作符合心理测量学的标准吗?   心理测量学要求标准化的考试。有人认为标准化考试..
查看全文>>阅读(963) | 田效勋
2012-03-09
某国有企业下属某省分公司的人力资源部总经理周总年初被一件事情所困扰:随着总部战略人才储备工作的开始,该单位04~06年度为一级部门及全辖二级经营机构通过校园招聘陆续招入近1000名大学生。当初在招聘、培训时,人力资源部投入了很大力度,不光重金聘请第三方专业机构帮助企业进行招聘选才,而且投入较大的成本对新员工进行为期一个月的入职培训——聘请了企业内外的业务专家,力求强化员工的工作能力,使其能更快适应岗位工作……但从08年以来,随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市地区,周总所在的企业则成了最好的“挖角”对象。近一年多,单位内入职三年以上的大学生员工流失率就一直高居25%以上,而且大学生员工离职也带动了其它骨干员工的流失,大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。企业领导要求人力资源部必须在一个月内提出解决良策..
查看全文>>阅读(1065) | 田效勋
2012-03-09
面试中,当候选人唇齿飞动时,面试官的大脑中可能也在飞速地闪现着如下问题:这个事例我听过没有?是否常见?难度如何?候选人付出了何种努力?当看着候选人离去的背影时,技能熟练的面试官很可能已对这个刚刚离去的人有了清晰的定位、排名。这里不讨论面试官断人、识人时究竟用了何种技术,我们关注的是,在这个决策过程中,会有什么样的思维惯性悄悄而又迅速地跑到面试官头脑中?这样的惯性思维会对面试官的判断会造成何种影响?而这些影响可能是早已被忽略的。   什么是易得性直觉   面试官对候选者进行判断时,除对候选者讲述的事例进行理性地分析、对比以外,一定还会依据自己的直觉或一些常识来辅助地进行判断与决策。国外一些学者认为:在多数情况下,根据直觉得到的答案也许会非常接近“最优”方案。根据阿莫斯•特韦尔斯基和丹尼尔•卡尼曼(1974)..
查看全文>>阅读(1014) | 田效勋
2012-03-09
印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。这种现象在求职面试中尤为明显。求职路上的“面经”、面试技巧让更多的求职者懂得印象管理的重要性,从而造就了越来越多的“面霸”,也让企业的招聘人员经常在付出时间和成本的情况下,招聘了一些与组织要求不匹配的员工。   依据以往的研究资料和招聘经验,我们发现应聘者在面试过程中通常会采用三种印象管理策略(图1):   图1求职面试中的印象管理策略   通常,人们对某种现象的评论一般都可以分为三派,支持方、反对方和折中方,评价者对印象管理的态度亦如此。反对方认为,面试中的印象管理是有害的,因为它并不是应聘者真实的状态和行为,会降低面试的效度。会使一些业务能力低下,工作不主动但却擅长运用获得性印象管理策略“赚印象分”的应聘者,通过树立在面试官眼中的美好形象,赢得面试官的好感。而那些不擅长..
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2012-03-09
80/20法则认为,在任何一组事物中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%的尽管是多数,却是次要的,即任何工程的80%的价值源自20%的行为。在商业中,值得应用80/20法则的十个顶尖领域之一是销售管理领域,20%的人创造80%的业绩。企业都希望招到这20%的销售管理人员,可这些人具备什么样的特质,HR又该如何识别他们呢?   某啤酒公司为了了解公司内部销售管理人员胜任不同管理岗位的情况,并将合适的人放到合适的岗位上。采用了智鼎公司推荐的通用胜任力素质测验和个性测验对相关人员进行测评。   通用胜任力素质测验依据智鼎公司的MAP模型,通过受测者对自己学习、工作或生活中的一些事实或观点的评价来考察受测者的24个胜任力。   个性测验主要考察受测者的15种个性特质,探查受测者的性格轮廓,以量化的方式确定受测者与四种管理岗位..
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2012-03-09
前段时间,笔者与某银行一位支行行长交流时,谈到其目前头疼的人员培养问题。随着本地商业银行逐年增多,市场竞争越来越激烈,行业内对优秀人才的抢夺和竞争也渐渐频繁起来。该行近来人员流失较为明显,接连被挖走了几位业务骨干,而相关专业人才又面临青黄不接的情况,严重影响了今年任务指标的完成,这着实愁坏了行领导。   每个企业都不同程度地面临人才流失现象,人才流失对企业的影响程度体现出企业人才梯队建设完善程度。该行如今面临的情况,员工跳槽和人才短缺只是事情的果,自身人才梯队建设的不完善才是事情的因。   有些领导为了避免企业内部优秀人才跳槽,会让员工签订类似于“保证书”的协议,试图通过一些规章制度留人。在特定的时间或环境下,这不失为一种应急策略。然而,从公司发展的长远来看,这种方式只能治标不治本。企业领导需要建设一个良性的、可持续发展的人才梯..
查看全文>>阅读(895) | 田效勋
2012-03-09
为了编著《人才梯队建设》这本书,最近研究了五家企业的案例。本文试着总结这些企业的实践有哪些共同的规律,称之为最佳实践,供大家参考。这几家企业是:美国的IBM公司、通用电气公司(GE)、花旗银行和中国的联想集团公司、华润集团公司。恰巧,美国的三家企业均是《基业长青》这本书中的最佳案例。看来,重视人才梯队建设的公司成为基业长青企业的可能性更大。因此,我们也祝愿中国的这两家重视人才梯队建设的企业基业长青。   这些企业一个共同的特点是:规模大,业务持续发展,人才是驱动绩效的利器。他们均在梯队建设方面不遗余力,投入了巨大的人力、精力和财力。   在人才梯队建设方面,他们有哪些共性的实践做法呢?   一、高层领导的重视和参与   在这个方面,GE的原CEO韦尔奇是典范。韦尔奇说:领导人是我们最重要的产品。他花费至少一半的个人时间用于培养领..
查看全文>>阅读(1339) | 田效勋
2012-03-09
这么快又到校园人才争夺战的季节!重视可持续性发展的企业把校园选聘人才作为一项重要的人才补充战略,将校园人才视为生力军,非常期望从中选出高潜质的人才,接力企业的未来成长。但是,在吸引和选拔校园高潜质人才过程中,出现了诸多困惑。总结起来,有如下五个方面。   一、高潜质人才的特征是什么?   高潜质人才的首要特征是具备批判性思维(criticalthinking,以下简称CT)。CT是一种理性的质疑,是对权威、专家或多数人的说法进行独立、深入思考。刚刚辞去CEO角色的乔布斯就是一个典型的高CT的人,正式由于他的CT,才开创了一个新的时代。CT不是看什么都不顺眼的“愤青”,而是一种独立的思维能力,对于合理的思想也会纳入自己的知识结构之中。CT是一种技能,更是一种个性特质。研究CT的专家将具备CT倾向的人的行为概括为7个方面的特征: 寻..
查看全文>>阅读(1071) | 田效勋
2012-03-09
投资于人的重点是核心人才队伍建设   核心人才是影响企业战略发展和核心竞争力建设的人才,同时,这些人才在市场上是稀缺的,又不能在短时间内培养出来。在一个组织中大概也就占10%的比例。组织资源是有限的,因此,投资于人不能平均用力,应该集中在核心人才的管理上,包括选拔、使用、培养、激励和留任等。对于那些人才驱动的企业来说,和竞争对手相比,在核心人才建设上走在前边,占据了优势,也就为业务上的竞争奠定了根基。   和国际上最佳实践相比,中国的多数企业在核心人才队伍建设方面还没有系统化、制度化,更多是比较零散的行动或者理念层面的引导。比方说,有的单位应用了评价中心技术选拔后备干部,但选出来之后,缺乏系统地培养,只使用不培养。还有的单位,花了很多咨询费用做领导力模型,但束之高阁,很少把模型应用到实际工作中来。   核心人才队伍建设的基础工作..
查看全文>>阅读(1181) | 田效勋
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