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于海博:医院管理企业化实战派讲师 官方博客

个人信息
于海博
于海博
医院管理企业化实战派讲师
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博主简介
复旦大学公共卫生学院医学管理硕士 医疗卫生行业管理培训实战型专业讲师 中国医院协会特聘讲师 北京大学经济学院特约讲师 武汉大学继续教育学院特约讲师 中山大学MBA特聘讲师 河北邯郸人民医院管理顾问 河北盐山人民医院管理顾问 专业资历: 于老..
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博文正文
2014-08-06
近日,某公司工程部的项目经理提出这样一个问题:我们做为前线部门,天天在外打硬仗,掰着屁股累死累活。可一个季度下来,坐办公室的员工绩效考核结果全是优,绩效系数评1.2甚至1.4,而我们却大多不合格,绩效系数只有0.6,至多1.0。这太不公平了!   据了解,该公司的绩效考核实行百分制,分设了3-6个指标,各指标各占一定的权重。相对于一线部门,行政办公类的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的指标多为量化指标,且大多具有一定的挑战性,目标值定的都比较高。因此,绩效考核的结果一出来,往往是通过极大努力和付出的一线价值部门的考核得分偏低,而行政办公等后勤部门(或称成本中心)考核得分比较理想,给人造成“吃力不讨好,做得越多错的越多”的假象。一线价值部门觉得特不公平,甚至因此拒绝参与绩效考核。   这也是目前大多数推行绩效考核..
查看全文>>阅读(665) | 于海博
2014-08-06
薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一,这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。在某种程度上,薪酬管理水平的高低,直接影响到员工的稳定性以及优秀人才的吸收引进。但薪酬管理又是一个比较复杂的事情,对内它牵涉到从工作到人员再到经营绩效等方方面面,对外又必须与环境相适应,以保持人才竞争的战略优势。   今年5月份,Z公司出纳员李女士有一天找该公司人力资源经理谈她的薪资问题。Z公司自2012年元月起开始实施宽带薪酬制度,李女士的工资较未实行宽带薪酬之前略有上涨,但她还是不满意目前的薪酬水平,并向人力资源经理提出以下两个问题:   1、实行宽带薪酬之前,公司依据每个岗位的价值进行岗位价值评估(培训讲师也是需要评估的),并因此确定公司岗位从总经理到一般职员从高到低分为7级,其中出纳员仅比会计员的薪点值低了5分,而被评为第二级,但出纳..
查看全文>>阅读(695) | 于海博
2014-08-06
在市场变化越来越快、竞争越来越激烈的今天,企业若想继续生存下去,必须保证组织绩效的水平。如果想在生存的基础上持续向前发展,就必须尽全力以保证较高的绩效了。那么,目前在企业普遍关注组织绩效的情况下,所谓绩效的高与不高都是对比的结果----与从前的自己比,或与同时期的同行比。如何才能取得高绩效从而为企业的生存和发展提供足够的动力和资源呢?或者说,高绩效是怎样产生的呢?   一、组织战略:清晰、可执行的战略,牵引企业走向正确的方向。   企业要想取得高绩效,首先必须根据企业的愿景和实际情况,选择企业发展方向,分析内外环境,结合企业的实力,制定战略规划,明确发展目标。企业战略目标具有非常强烈的牵引作用,将引导企业全体员工团结一心、统一目标,共同朝着同一方向努力,集中有限的资源去实现目标。   企业如果没有清晰的战略规划,组织内部缺乏统一..
查看全文>>阅读(674) | 于海博
2014-08-06
随着绩效考核被越来越多的企业运用,因绩效考核而暴露出来的矛盾和问题也越来越多、越来越突出。很多企业在运用绩效考核之初,其实并未理解绩效考核的要义和根本目的,导致绩效考核在实际操作中,不仅没有发挥积极的作用,更多的时候反而起了反作用,伤害到了企业正常的管理和日常运营,甚至影响到了内部员工的稳定性,不但绩效没有得到提升,甚至还造成了部门之间的对立,影响了公司的工作气氛和整体绩效水平。   那么,怎样推行绩效考核,才能真正发挥绩效考核的作用呢?我觉得首先得从理念上给予正确的认识。   一、绩效考核,考核的是绩效本身而非员工   很多企业推行绩效考核最直接的目的,就是为了区分业绩高和业绩一般或较低的员工,以便于奖励优秀员工,鞭策一般员工,惩戒落后员工。因而大部分企业绩效考核关注的焦点在于员工,通过考核看员工做得好不好。正是由于对考核员工..
查看全文>>阅读(717) | 于海博
2014-08-06
绩效管理是一项系统工程,绩效考核是其中最关键的一环。在推行绩效管理之前,必须先对绩效考核的方法进行选择。因为绩效考核的方法有很多,不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。也就是说,绩效管理怎样入手去做,采取哪种绩效考核方法起了决定性作用。   要选择正确适用的考核方法,首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识,其次需要了解目前常见的考核方法有哪些,然后根据企业的发展战略和实际情况选择合适的方法。本文正是根据这一逻辑顺序编写,并重点介绍目标管理法和KPI关键绩效指标法。   一、绩效考核的概念、意义及目的   绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。   了解了以上概念,我们可以..
查看全文>>阅读(717) | 于海博
2014-08-06
绩效计划制定完成后,即进入绩效实施阶段。绩效计划实施的过程,就是组织和个人获得绩效的过程。为了保证获得较高的绩效,就必须对绩效计划执行的过程进行适度的控制----这一点非常重要。因为没有过程就没有结果。如不对过程进行控制,就无法进行干预和解决现实问题,那么绩效结果也是不受控制的,高绩效的获得因此具有一定的风险。为了降低绩效风险,就必须对实施绩效计划的过程进行必要的控制。   具体来讲,所谓绩效计划执行过程的控制,其实就是绩效计划的执行者和其主管双向沟通的过程,也是信息交流的过程。双方根据交流和沟通,分析问题,寻找对策,解决问题,从而保证绩效目标的达成。因此,沟通渠道是否畅通、信息能否及时反馈,决定了过程控制的质量。而过程控制的质量决定了绩效水平的高低。   将沟通双方分开分析,我觉得作为管理者,需要重点关注以下几个方面。   一..
查看全文>>阅读(772) | 于海博
2014-08-06
组织的绩效,是具有特定资质的人通过工作产生的。如何让工作产生较高的绩效,需要对工作加以分析归纳,明确工作的各种要素以及人与工作的匹配关系,使工作的设计和安排科学合理,从而为高绩效的形成打下良好的基础。   一、什么是工作分析   要想了解工作分析,必须先知道什么是工作,不同的学者对工作的定义不尽相同。   董克用和叶向峰(2004)认为,工作是指“一个或一组职责类似的职位所形成的组合。一项工作可能只涉及一个职位,也可能涉及多个职位。”这一定义强调了工作与职位的关系,是职责相似的职位的集合。   郑晓明和吴志明(2002)指出,“职务是由组织上主要责任相似的一组职位组成的,也称工作。”这一定义把工作和职务等同起来。   付亚和(2006)从组织的角度阐释了工作的含义,他认为工作是“同类岗位(职位)的总称。”并且他指出,工作是“组织..
查看全文>>阅读(770) | 于海博
2014-08-06
计划提出目标,并指导未来行动。绩效计划是绩效管理的第一阶段,也是关键阶段。绩效计划明确了绩效指标、需要达到的标准(绩效结果)、衡量实际绩效结果的标准和方法、如何开展或实施相应的行动计划,以及对绩效结果如何应用的建议等关键项目。   绩效计划是考核双方形成契约的过程,也是遵循PDCA原则的往复循环的过程。绩效计划的输出是绩效考核实施方案或绩效考核表。   一、绩效计划的基本内容   1、考评项目:指绩效指标的类型,是对绩效指标的功能性分类。   2、绩效指标:指考核周期内需要完成的主要工作,主要根据组织的战略目标和实际需要确定。绩效指标的设计是否科学合理,将直接影响绩效管理推行的效果,不合理的绩效指标甚至有可能会对组织的正常运营造成负面的影响。因此绩效指标的设定非常重要,以下要素将围绕着绩效指标展开。   3、现状:指绩效指标在考..
查看全文>>阅读(707) | 于海博
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