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余世维:华人管理教育第一人 官方博客

个人信息
余世维
余世维
华人管理教育第一人
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博主简介
讲师介绍:   1948年8月31日(阴历七月二十七日)生于上海,祖籍湖北孝感,血型为A型。华人最权威、最资深的实战型培训专家之一;演说家的风采,战略家的气度,学者型的才华;寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中。   一年演讲时间在300场次以上..
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博文正文
2008-08-29
我们讲一下内观,讲完之后我们做第二次的休息。大家都知道打禅七,通常需要七天,但是我们不太容易拿出七天跑到山上做内观。首先我提醒各位,西方医学家对内观也有一个肯定,先给大家看一个图片。平静心神的方法,美国有名的哈佛大学医学院的博士,是一个权威,他提出均匀的呼吸,可以证明中外的医生都承认一件事实,宁静我们的心神是非常重要的,对抗人生中的不顺和挫折,可以使人平安的渡过。我们看内观是怎样解释的。所谓内观,就是用你自己的身体来检查,生业同体。生与死其实只是一线之隔,一个人只要有呼吸就是活着,只要把鼻子捏着嘴巴捏着然后用塑料袋盖着你,很快就会死亡。我给各位几个提醒。千万不要在旁边放闹钟,一个人在特别平静的时候不要惊吓,学修行的人将这样的行为叫走火入魔,大家不要在内观的时候将手机和电话放在旁边,不要让家人随便的敲门等,如果你在家里实在做不好,..
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2008-08-29
陈逸飞死了,05年4月10日死在上海,59岁。陈逸飞的死亡是时间到了,还是因为什么?这是其中的一个案例。再给各位看另外一个图片,这是今年美国发生的有名风灾,一看这个人就知道是死亡的人,新奥尔良今年发生风灾之后,到处河里都飘着尸体,为什么是他淹死不是别人?这是今年夏天上海一辆卡车将在路边乘凉的人压死了?为什么就刚好是他,不是别人?这个事情该怎么解释?刚才一张图片,凶杀案,凶杀案的现场,为什么是他被枪击?为什么他就会死在凶杀案中?  我们来探讨第一个问题,生与死的意义和差别。苏格拉底是怎样死的,是吞毒药死的,在吞毒药之前他说了最后一句话,原来活人是从死亡转化而来。一个人在面对死亡的时候,想法会完全不同,一个人一生中没有真正的面对死亡,所以没有面对死亡的感觉。生跟死是一种循环,生人变成死人,死人变成活人,中间是一个轮回,宗教经常说这样..
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2008-08-29
借助公司企业文化。大家可以买来这本书看“蒙牛内幕”,很多人都以为牛根生是自己离开伊利的,其实不是,是被伊利的老总开除的,当时要调他去北京,牛根生ABC什么都不知道,这就是逼退。他当时离开伊利时什么都交上去了,然后他的那些手下都被统统开除了,大家在一起首先哭了一场,然后想干什么,只会做牛奶。在内蒙古呼和浩特有很多养牛户,收购他们的牛奶,因为他们会掺水,所以让他们将牛牵过来,牛根生和他的手下一桶一桶的牛奶自己挤出来。牛根生带我们参观蒙牛时,开着奥迪,财务总监开奔驰,销售总监开宝马,员工的车子都比他漂亮。我问过他,牛董事长不容易,员工的车开的比你还好,办公室比你还大,他说我跟他们争什么,他们是替我赚钱,我躲到床底下数钱就可以了。牛根生讲的很有道理,人如果有人民币一亿,这一辈子都花不完,如果不浪费的话,三代都花不完,赚太多的钱有什么意义..
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2008-08-29
首先要加强企业的企业文化建设。让每一位员工了解企业文化是什么,企业价值观是什么,把企业组织的氛围明确地灌输给员工。同时使员工适应企业的组织氛围就可以使员工在往后的职业生涯中,成为公司文化的认同者。在一片有利的组织氛围中,员工就可以充分发挥其才能。像IBM公司的1980年至1983年成立的15个“风险组织”,其实就是一个“企业内的企业”,他们专门从事新产品的开发,对于组织给予了极大的权力,甚至可以成立公司或董事会,这种形式的结果,使IBM一直保持战略上的制高点。同时也是IBM企业文化的一个特色   如何造就这种有利的激励性和创造性的组织氛围呢?可以从以下几点入手:   实施开放式沟通;   组织内各部门之间紧密合作,具有团队精神;   某些职位必须具有独立工作的能力和条件;   工作规范应该具有一定的弹性,工作计划可以随实际情况做..
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2008-08-29
人员流程比战略流程或运营流程都要重要,因为组织毕竟要靠人来判断市场的变化,并根据这些判断来制定战略,再将战略转化为现实的运营。简而言之,如果人员流程不完善,企业就无法完全发挥潜力。   1人员流程的三项目标   健全的人员流程有三项目标:首先是准确而深入的评估每位员工;其次是提供一个鉴别与培养各类领导人才的架构,以配合组织未来执行策略的需要;第三则是充实领导人才储备管道,以做为健全接班计划的基础。   2国内企业在人员流程上的缺失   在前面提到的执行力的三个核心流程中,最重要的是人员流程。下面将着重分析国内企业在人员流程上的缺失。   国内企业在人员流程上的缺失主要表现在三个方面:   第一,不具备挑选人才的能力;   第二,缺乏对人才的信任,有悖中国“疑人不用,用人不疑”的古训;   第三,不注重开发现任人员的价值。   (..
查看全文>>阅读(864) | 余世维
2008-08-29
1制度不合理执行的危害   制度本身不合理,缺少针对性和可行性,或者过于繁琐不利于执行。经常遇到一些企业企图通过各种报表的填写来约束员工的行为,或通过各种考核制度企图达到改善企业执行力的目的,但往往是事与愿违。   企业每下一个制度就是给执行者头上戴了一个紧箍,也进一步增加了执行者内心的逆反心理。最后导致员工敷衍了事,使企业的规定流于形式。说不定连有些本来很好的规定也受到了牵连。所以企业在设计相关的制度和规定时一定要本着这样一个原则,就是所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的,是提供方便而不是为了约束,是为了规范其行为而不是一种负担。制定制度时一定要实用,有针对性。比如我们公司要建立正规的咨询业务的工作流程。我们在家里想能想出一套方案来,如果通过请教其他正规的咨询公司的人员,可能会做出比我们自己设想的要更合理的工作流程。再..
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2007-08-28
避免“不停地辩解”,少说“我以为”   总是有两种人,一种人习惯于“努力地表现”,而另一种人习惯于“不停地辩解”。   1.“不停地辩解”   “不停地辩解”是一种恶习,但是有这种习惯的却大有人在。是否你也有这样的习惯?找一个人当替罪羊,拉一个人当挡箭牌。如果你经常这样做,试想一下会给人留下什么样的印象?   【举例】   总经理与董事长的对话片断   片断一   董事长:余总经理,你注意一下,我们的钢铁销量   最近正在下滑。   总经理:对不起,董事长,这是我的错,我马上召集有关人员调整销售策略。   董事长:西班牙瓦布贝尔家具最近不太好卖,怎么回事儿?   总经理:这也是我失察,我尽快找出解决方案。   董事长:还有,余总经理,你注意一下,听说王厂长最近在闹情绪,想辞职。   总经理:……   片断二   董事长:余总经理..
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2007-08-27
随着经济的高速发展,迎来的是充满机会的时代,猎头公司也随之应运而生。这些猎头公司不断地从各家公司挖人,介绍给另一家公司,随着人员的流动,猎头公司大发其财。   但是被挖来的高级人才也有很多弊端,例如他会说,“我们以前都不是这样做的。”说这些话往往会破坏情绪、破坏团结。他们往往认为自己非常的优越,公司有今天都是靠他,客户都是他拉来的,他忘了是公司的光环在照耀着他。   【案例】   一家汽车公司的采购员在采购一批卡车时犯了一个错误,客户订了25辆卡车,要求车的三角窗是可以活动的,可他订购的都是固定的,卡车还没运抵当地的时候他发现了这个问题,经理知道后也是心急如焚,急忙赶到了客户那儿,花了6000美元才终于解决了问题。   经理回来后,采购员递交了辞职书,经理问他“出这个事情我骂过你吗?”“没有”;“我在老板的面前提到你的名字吗?”..
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2007-08-25
第一部分发展过程中的常见问题   一、关于合伙人王佐断臂   要点:   在企业组织里没有好兄弟、好朋友的余地。   前提:   好的合伙人应该   1、与你互补   2、能与他人共事   3、有市场经验   4、对公司多一点献身----尤其是资金。   建议:   1、注意他的过去   2、重新界定他的职权   3、除股权外,解除一切职务   4、召集股东(董事)协商,必要时解散。   思考:   合伙人如果是你的亲人?   二、自己的员工   追逐时髦管理论点-----又想“开明”,又想“人本”。   要点:   好马被人骑----企图成为员工的朋友。先要从规规矩矩做起,先法家,再儒家,再墨家,最后才道家。   前提:   精明的老板   1、不必做个“好人”。(让好人说是个好人,要让坏人说是坏人)   2、不必标榜“开明”..
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2007-08-24
管理者IQ   建立新传统   1、以内为导向-->顾客导向   2、以联络为重心-->衔接断层   3、管理阶层主导-->员工参与   《IBM忧郁的巨人》。IBM三大危机:一、主管天天都在开会;二、对于任何问题和危机反应迟钝;三、忘了顾客是谁。   团队不等于群体也不等于团体   team,一个团队要有三个特点一、思考性;二、自主性;三、合作性。   团队有两个需要克服的事情:   1、群体迷思,少数服从多数,有时少数是对的(例:中越战争)   2、群体偏移,偏移就是走极端,搞政治的喜欢利用群众的道理。   团队里面两个最常见现象   1、共振现象。例:反面有王安电脑禅位现象;正面的有日本三菱传承制度。保险公司就是什么人都用的。   2、妥协问题。买桌子趣事,很多东西都让所有的人满意,这是一个错误。比如你在..
查看全文>>阅读(1437) | 余世维
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